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L’IMPORTANCE DE LA GESTION DES CONNAISSANCES ET SON IMPACT SUR LA COMPETITIVITE. SPÉCIALISTES ASSOCIÉ ARRIAGA PME. MAINTENANT AUSSI À SARAGOSSE

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Dans le contexte actuel de forte compétitivité, la mondialisation, de développement technologique, la vie réduite des produits et la crise mondiale est la clé de la gestion des connaissances pour atteindre le succès durable de l’entreprise. Dans ce contexte, il est vraiment essentiel de développer les compétences en affaires pour acquérir des informations, de transformer la connaissance, rejoint la société comme l’apprentissage, il part rapidement et mettre en œuvre.

Ceci est très important parce qu’il ya une corrélation entre gestion des connaissances et la réussite des entreprises, y compris la gestion des connaissances et l’adaptabilité des entreprises à l’évolution et l’environnement difficile, où les menaces peuvent être transformées en opportunités.

Merci à la connaissance de gérer les entreprises d’innovation, en créant plus efficace des routines organisationnelles, la croissance des entreprises, la durabilité, les capacités adaptatives environnement, et ainsi de suite. Cette offre de produits la plus réussie, en établissant des canaux de distribution efficaces, l’accès à des sources de financement, le soutien des actionnaires, la meilleure équipe, les meilleurs clients et fournisseurs, etc.

GESTION DES CONNAISSANCES CONNAISSANCES VERSUS pour une rentabilité améliorée

La plupart des recherches se concentre sur les connaissances théoriques existants, dans son existence et son concept, ou comment elle est acquise, mais très peu sur la façon de le relier à produire des résultats supérieurs dans les entreprises ou l’application. Il existe des modèles qui expliquent comment obtenir cette connaissance permet à l’entreprise un avantage concurrentiel parce qu’elles impliquent de mettre en pratique les théories de la connaissance, concrètement modèles économiques d’exploitation. Mais la plupart n’ont pas est de savoir comment mettre en œuvre un modèle de gestion des connaissances dans l’entreprise. Il ya plusieurs problèmes:

• La gestion des connaissances signifie que l’activité de gestion et donc dépend des personnes qui dirigent les entreprises et leur style de leadership.
• Gestion des connaissances est étroitement liée à la culture d’entreprise est difficile, lente et difficile transformation visant à promouvoir la gestion des connaissances.
• Les connaissances pour être utile doit être établi dans chacune des activités quotidiennes de l’entreprise, tant chez les individus et dans l’interaction entre eux, ce qui implique la modification des routines organisationnelles et la transformation du travail individuel par le travail d’équipe comme un modèle généralisé, dans lequel les efforts sont canalisés pour produire des résultats.
• Gestion des connaissances signifie l’évolution de la culture d’entreprise, l’évolution des structures organisationnelles, la transformation constante de l’interaction des routines et des processus. Le résultat est une constante dynamique de structures organisationnelles plus complexes, matrice, où les gens ont à interagir avec des hiérarchies multiples simultanément, avec différents objectifs peuvent parfois sembler contradictoires …
• La gestion des connaissances est étroitement liée à la gestion du changement, surtout si vous voulez transformer une société qui exploite les connaissances et inefficacement veulent améliorer leur gestion.
• Gestion des connaissances vise à améliorer la capacité d’apprentissage des individus et l’organisation, qui implique un processus d’apprendre à apprendre, à surmonter les obstacles afin d’améliorer cette capacité.

Pour en arriver à une gestion efficace des connaissances que les performances touchés exige une gestion du changement organisationnel une longue portée

Lorsque vous voulez mettre en œuvre une gestion des connaissances que les impacts les résultats que nous besoin d’un changement profond d’organisation qui transforme l’organisation pour la rendre plus efficace et concurrentiel. Vous devez vous déplacer d’une statique, l’organisation hiérarchique d’un environnement beaucoup plus dynamique et volontariste. Ce sera géré par un changement de style de gestion, la culture d’entreprise, de nouveaux rôles pour les personnes, les structures organisationnelles, des modèles de travail en équipe, les processus, formation, etc.

Par exemple, la coordination, le travail d’équipe est particulièrement important pour l’organisation de découvrir et d’agir sensibilisés sur la qualité et des opportunités pour développer de nouvelles approches. La création de haute qualité innovants, à faible coût, dépendent de la coordination étroite entre toutes les personnes impliquées dans son développement. Pour l’effort, l’initiative et la coopération exige une action coordonnée est nécessaire de hauts niveaux d’engagement. Pour les personnes à identifier et à résoudre des problèmes comme une équipe, besoin de nouvelles compétences, comme la connaissance de l’entreprise dans son ensemble, les compétences analytiques et de relations interpersonnelles. Si aucun de ces éléments, le processus de changement échouent.

VAINCRE vieilles théories SUR LA GESTION DU CHANGEMENT

La plupart des programmes ne fonctionnent pas pour la mise en œuvre sont guidées par une théorie du changement qui est fondamentalement viciée. La croyance commune est que nous devons commencer avec les connaissances et les attitudes des individus. Changements dans les attitudes, la théorie, conduire à des changements dans les comportements individuels. Et les changements dans les comportements individuels, répété par plusieurs personnes, conduira à des changements organisationnels. Selon ce modèle, le changement est comme une conversion religieuse. Une fois que les gens “sont devenus”, il y aura sûrement changer leur comportement.

Mais quelle est exactement cette théorie est un coup de pied dans le processus de mise en œuvre d’un changement de gérer les connaissances. En fait, le comportement individuel est puissamment façonné par les rôles joués par les individus de l’organisation. Par conséquent, le moyen le plus efficace pour changer les comportements est de mettre les gens dans un nouveau contexte organisationnel, qui va imposer de nouveaux rôles, responsabilités et relations. Cela crée une situation qui, en un sens, la force de nouvelles attitudes et comportements des individus.

C’est l’approche des auteurs tels que la bière, M. Eisenstat, R., Spector, B. (1991) où ils discutent dans un article intitulé «Pourquoi les programmes ne pas produire le changement» et où il se demande pourquoi de nombreuses sociétés qui cherchent à changer pour s’adapter à l’évolution ne l’obtiens pas, étant un problème très sérieux qui ils ont commis leurs stratégies.

Les auteurs disent: «La difficulté avec la plupart des programmes visant à changer toute l’entreprise est de résoudre un seul ou, au mieux, deux des nombreux facteurs importants. Tout simplement parce qu’une entreprise publie un énoncé de principes sur le travail d’équipe, ne signifie pas nécessairement que les employés savent ce que les équipes ont à construire ou à la façon d’agir en leur sein pour améliorer la coordination. Une réorganisation de l’entreprise peut changer dans une des boîtes organigramme officiel, mais ne fournit pas les compétences et les attitudes nécessaires pour faire fonctionner la nouvelle structure. Un système de rémunération basé sur la performance peut forcer les gestionnaires à mieux différencier entre les agissant pauvres, mais il les aide à intérioriser de nouvelles normes permettant de juger de la performance ou les actions de leurs subordonnés. Pas appris à traiter efficacement les questions de performance. Ces programmes ne peuvent pas fournir le contexte culturel (des modèles de rôles qui peuvent être apprises) que les gens ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, de sorte que finalement un échec pour créer un changement organisationnel. “

De même, les programmes de formation peuvent cibler le fitness, mais rarement changer le modèle de coordination de l’entreprise. En fait, les intérêts générés par un programme de formation de bonnes affaires souvent causé plus de frustration lorsque l’employé retourne au travail et de voir leurs nouvelles compétences et de formation ne sont pas utilisées dans une organisation qui n’a pas changé.

LE modèle d’affaires pour gérer les connaissances de la réussite. MODÈLE Bruce Roberson, Nitin Nohria et William Joyce

Deux professeurs d’affaires et un ancien consultant de McKinsey sur une durée d’étude de cinq années révolutionnaires, impliquant plus de 50 universitaires et des consultants d’entreprise, les auteurs ont analysé 200 techniques de gestion utilisées par les 160 entreprises sur une période de dix ans . Les auteurs Bruce Roberson, William Joyce et Nitin Nohria dans leur livre “Really Works: Le 4 +2 formule pour le succès d’affaires soutenue» (Broché – 01/11/2004) (En espagnol dans le Harvard Business Review vol.81, NO. 7 juillet 2003, p.40-52 (1) 2:.. Harvard Business Review Deusto, No.116, SEP, 2003, p.48-60 (2)) donne un aperçu des pratiques de gestion qui sont nécessaires à l’exécution financière supérieure: leur “4 +2 formule» pour la réussite en affaires. Exemples d’entreprises qui ont atteint des degrés variables de succès en fonction de comment ils ont appliqué la formule et suggérer des moyens que d’autres entreprises peuvent atteindre l’excellence. Les 160 entreprises incluses dans l’étude, qui a été appelé Evergreen-projet ont été divisés en 40 groupes. Chaque était composé de quatre sociétés dans un secteur spécifique. Sur la base des performances entre 1986 et 1996, chaque entreprise a été classée comme gagnante ou décroissant. Sans exception, les entreprises qui ont surperformé leurs pairs, ont atteint l’excellence dans ce que les auteurs appellent les quatre pratiques de gestion des primaires: la stratégie, l’exécution, la culture et de la structure. En outre, ajouté à sa grande habileté dans ces domaines, le domaine de deux des quatre pratiques secondaires:. Talent, le leadership, l’innovation et les fusions et acquisitions, selon les auteurs, une société qui applique régulièrement 4 +2 formule a un supérieure à 90% de probabilité de maintenir une performance exceptionnelle. Sur une période de dix ans, les investisseurs dans les entreprises qui répondent à ces caractéristiques obtenu un rendement de 975% par rapport au gros perdants étaient seulement 62% sur la même période, c’est à dire dans 10 ans.

Pour ces auteurs, il existe quatre principales pratiques de gestion et de quatre pratiques de gestion secondaires pour rendre cela possible:

LES QUATRE PRATIQUES DE GESTION DES CLÉS:

1 .- Stratégie. Il est essentiel que l’entreprise reste centrée sur leurs stratégies commerciales et à la recherche d’un moyen de promouvoir une croissance régulière des activités de base.

2 .- La mise en œuvre. Atteindre les objectifs fixés et, si possible, les dépasser.
Afin que leurs opérations sont exécutées avec l’excellence, les entreprises doivent:

3 .- la Culture. Nous devons créer une culture qui est largement basée sur la performance. Les entreprises qui réussissent et d’organisations ont une culture qui encourage de bonnes performances sur toute autre option et avoir le courage d’affronter ceux qui ne remplissent pas avec l’excellence.

4 .- Structure. Nous devons promouvoir une structure horizontale qui lui permet d’être rapide et flexible. Les entreprises et organisations ont du succès parce qu’ils prennent rapidement des changements rapides nécessaires pour réduire la bureaucratie et de simplifier le travail et définir des objectifs: devenir plus rapide et plus facile dans tout ce qu’ils font.
Bien qu’il n’y ait pas de modèle universel qui peut être appliquée à des organisations, voici trois conseils de base pour la structuration d’une entreprise:

Simplifier la

• Pour promouvoir la coopération, le travail d’équipe et le partage de l’information à travers l’entreprise
• Mettre les meilleures personnes dans où ils peuvent le mieux servir

LES QUATRE PRATIQUES DE GESTION DE HAUTE:

1 .- Talent. L Vous devez garder les employés talentueux et cherchera ou préparer d’autres. Les entreprises qui réussissent et les organisations sont en mesure de développer leurs propres stars dans les rangs de ses propres employés et substituts ont un gestionnaire de sorte que si gauche, serait immédiatement remplacé par une autre personne sans que la société souffre aussi.

2 .- leadership. Dirigeants et les gestionnaires doivent être engagés à l’entreprise. Les entreprises qui réussissent et d’organisations ont une forte PDG, responsable de la collecte de la performance de l’entreprise et ont une bonne équipe de gestionnaires qui connaissent le métier et la passion pour la victoire.

3 .- l’innovation. Vous devez créer des innovations qui vont transformer leur industrie. Les entreprises qui réussissent et les organisations sont agiles, qui est constamment lancé de nouveaux produits et services et d’anticiper les changements dans l’industrie et dans les meilleurs, de les produire.

4 .- croissance. Nous devons encourager la croissance par fusions et de partenariats. Les entreprises qui réussissent et les organisations à générer une croissance interne, le développement du cœur de métier, plutôt que de prendre des affaires dans les zones peu familières et sont en train de finaliser les fusions, les coentreprises et les petites entreprises ont tendance à préférer aux grandes entreprises.

Jesús María Ruiz Arriaga

Avocat, économiste

 

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