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L’IMPORTANZA DELLA GESTIONE DELLA CONOSCENZA E SUO IMPATTO SULLA COMPETITIVITÀ. SPECIALISTI ASSOCIATO ARRIAGA PMI. ORA ANCHE A SARAGOZZA

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Nell’attuale contesto di elevata competitività, globalizzazione, sviluppo tecnologico, di vita del prodotto ridotto e crisi globale è la chiave per la gestione della conoscenza per raggiungere il successo sostenibile dell’azienda. In questo contesto è davvero fondamentale per sviluppare le competenze aziendali di acquisire informazioni, trasformare la conoscenza, entrato in azienda come imparare, condividere in modo rapido ed attuarla.

Questo è molto importante perché c’è una correlazione tra la gestione della conoscenza e il successo aziendale, compresa la gestione delle conoscenze e capacità di adattamento ai cambiamenti aziendali e stimolante l’ambiente, in cui le minacce possono essere trasformate in opportunità.

Grazie alla conoscenza gestire aziende l’innovazione, la creazione di routine organizzative più efficaci, la crescita del business, la sostenibilità, la capacità di adattamento all’ambiente, e così via. Questo fornisce prodotti di maggior successo, stabilendo canali di distribuzione efficace, l’accesso alle fonti di finanziamento, il supporto degli azionisti, la squadra migliore, i migliori clienti e fornitori, ecc.

CONOSCENZA CONTRO LA GESTIONE DELLA CONOSCENZA PER miglioramento della redditività

La maggior parte delle ricerche si concentra sulle attuali conoscenze teoriche, nella sua esistenza e il suo concetto, o come lo si acquista, ma molto poco su come collegarlo a produrre risultati superiori nel mondo degli affari o applicazione. Ci sono modelli che spiegano come ottenere che la conoscenza offre all’azienda un vantaggio competitivo perché coinvolgono mettere in pratica le teorie della conoscenza, vera modelli di business operativo. Ma la maggior parte mancanza è come implementare un modello di gestione della conoscenza in azienda. Ci sono diversi problemi:

• Gestione delle conoscenze: attività di gestione e quindi dipende dalla persone che gestiscono le aziende e il loro stile di leadership.
• Conoscenza di gestione è strettamente legata alla cultura aziendale è difficile, lenta e difficile la trasformazione di promuovere la gestione della conoscenza.
• La conoscenza per essere utile deve essere stabilito in ciascuna delle attività quotidiane della società, sia negli individui e nella loro interazione, che implica la modifica di routine organizzative e di trasformazione di lavoro individuale da parte lavoro di gruppo come modello generalizzato, in cui gli sforzi sono incanalate per produrre risultati.
• Conoscenza di gestione prevede l’evoluzione della cultura aziendale, cambiando le strutture organizzative, l’incessante trasformazione dei processi di interazione e di routine. Risultato è una costante strutture dinamiche organizzative più complesse, a matrice, dove la gente ha di interagire con le gerarchie contemporaneamente, con diversi obiettivi a volte può sembrare contraddittorio …
• La gestione della conoscenza è strettamente legato alla gestione del cambiamento, soprattutto se si vuole trasformare una società che opera inefficiente conoscenza e vogliono migliorare la loro gestione.
• Conoscenza di gestione è di migliorare la capacità di apprendimento degli individui e l’organizzazione, il che comporta un processo di apprendere ad apprendere, per superare gli ostacoli per migliorare tale capacità.

Di giungere ad una efficace gestione della conoscenza che le prestazioni impatto richiede una gestione del cambiamento organizzativo A LUNGO RAGGIO

Ogni volta che si desidera implementare un sistema di gestione della conoscenza che l’impatto dei risultati abbiamo bisogno di un profondo cambiamento organizzativo che trasforma l’organizzazione per renderla più efficiente e competitiva. È necessario passare da una statica, organizzazione gerarchica ad un ambiente molto più dinamico e proattivo. Questo sarà gestito da un cambiamento nello stile di gestione, cultura aziendale, nuovi ruoli per le persone, le strutture organizzative, i modelli lavoro di squadra, i processi, formazione, ecc.

Per esempio, coordinamento, lavoro di squadra è importante soprattutto per l’organizzazione di scoprire e agire sensibilizzati circa la qualità e le opportunità per lo sviluppo di nuovi approcci. La creazione di prodotti innovativi di alta qualità, basso costo, dipendono da uno stretto coordinamento tra tutti i soggetti coinvolti nel suo sviluppo. Per lo sforzo, l’iniziativa e la collaborazione è necessaria un’azione coordinata sono necessari alti livelli di impegno. Per le persone a identificare e risolvere i problemi come una squadra, bisogno di nuove competenze, come la conoscenza della società nel suo insieme, capacità di analisi e relazione interpersonale. Se uno qualsiasi di questi elementi, il processo di cambiamento non riuscirà.

SUPERAMENTO vecchie teorie SULLA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

La maggior parte dei programmi non funzionano per l’attuazione sono guidate da una teoria del cambiamento che è fondamentalmente errata. La convinzione comune è che dobbiamo cominciare con la conoscenza e gli atteggiamenti degli individui. Cambiamenti negli atteggiamenti, dice la teoria, portare a cambiamenti nel comportamento individuale. E cambiamenti nel comportamento individuale, ripetuta da molti, porterà al cambiamento organizzativo. Secondo questo modello, il cambiamento è come una conversione religiosa. Una volta che le persone “sono diventati”, ci sarà sicuramente modificare il loro comportamento.

Ma che cosa è esattamente questa teoria diventa un calcio nel processo di attuazione di un cambiamento per la gestione della conoscenza. In effetti, il comportamento individuale è fortemente plasmata dalla ruoli organizzativi svolto dagli individui. Pertanto, il modo più efficace per cambiare il comportamento è quello di mettere le persone in un nuovo contesto organizzativo, che imporrà nuovi ruoli, responsabilità e relazioni. Questo crea una situazione che, in un certo senso, la forza nuovi atteggiamenti e comportamenti degli individui.

Questo è l’approccio di autori come BIRRA, M. Eisenstat, R., Spector, B. (1991) dove si discutono in un articolo intitolato “Perché i programmi non producono Change” e dove si chiede per quale motivo molte aziende che cercano di cambiare per adattarsi ai cambiamenti, non capisco, essendo un problema molto grave che hanno commesso le loro strategie.

Gli autori dicono: “La difficoltà con la maggior parte dei programmi volti a cambiare l’intera faccenda è quello di risolvere solo uno o, al massimo, due dei molti fattori importanti. Semplicemente perché una società pubblica una dichiarazione di principi sul lavoro di squadra, non significa necessariamente che i dipendenti sanno cosa squadre devono costruire o come agire al loro interno per migliorare il coordinamento. Una riorganizzazione aziendale può cambiare in scatole di carta una organizzazione formale, ma non fornisce le competenze e le attitudini necessarie per far funzionare la nuova struttura. Un sistema basato remunerazione delle prestazioni può costringere i manager a distinguere meglio tra la recitazione poveri, ma li aiuta a interiorizzare nuovi standard per giudicare le prestazioni o le azioni dei subordinati. Non ha insegnato come affrontare efficacemente i problemi di prestazioni. Tali programmi non può fornire il contesto culturale (i modelli dei ruoli che possono essere apprese) che la gente ha bisogno di acquisire nuove competenze, in modo che alla fine non riescono a creare il cambiamento organizzativo “.

Allo stesso modo, i programmi di formazione può avere come bersaglio il fitness, ma raramente cambiare il modello di coordinamento della società. In realtà, l’interesse generato da un buon programma di formazione aziendale spesso causato più frustrazione quando i dipendenti riprendere il proprio lavoro e vedere le loro nuove competenze e di formazione non sono utilizzati in un’organizzazione che non è cambiato.

IL MODELLO DI BUSINESS PER GESTIRE LA CONOSCENZA DEL SUCCESSO. MODELLO Bruce Roberson, Nitin Nohria e William Joyce

Due professori di business e un ex consulente McKinsey su un rivoluzionario durata di cinque anni di studio, coinvolgendo oltre 50 docenti universitari e consulenti aziendali, gli autori hanno analizzato 200 tecniche di gestione utilizzate da 160 imprese per un periodo di dieci anni . Gli autori Bruce Roberson, William Joyce e Nitin Nohria nel loro libro “funziona davvero: il 4 +2 formula per il successo aziendale sostenuta” (Paperback – 2004/11/01) (in spagnolo nella Harvard Business Review vol.81, NO. 7 Luglio 2003, pag.40-52 (1) 2:.. Harvard Business Review DEUSTO, No.116, Settembre, 2003, P.48-60 (2)) delinea le pratiche di gestione che sono richiesti per l’esecuzione superiore finanziari: la loro “formula 4 +2″ per il successo negli affari. Esempi di aziende che hanno raggiunto vari gradi di successo a seconda di come hanno applicato la formula e suggerire modi che altre società possano raggiungere l’eccellenza. Le 160 aziende incluse nello studio, che è stato chiamato Evergreen-progetto sono stati divisi in 40 gruppi. Ogni era composto da quattro aziende in un settore specifico. Sulla base del rendimento tra il 1986 e il 1996, ogni società è stata classificata come vincente o discendente. Senza alcuna eccezione, le aziende che hanno superato i loro coetanei, raggiunto l’eccellenza in quella che gli autori chiamano i quattro pratiche di gestione primario: strategia, esecuzione, cultura e struttura. Inoltre, ha aggiunto alla sua grande abilità in queste aree, il dominio di due dei quattro pratiche secondario:. Talento, leadership, l’innovazione e le fusioni e acquisizioni Secondo gli autori, una società che applica regolarmente la formula 4 +2 ha una superiore al 90% di probabilità di mantenere una prestazione eccezionale. In un periodo di dieci anni, gli investitori in aziende che soddisfano queste caratteristiche ottenuto un rendimento del 975% rispetto ai grandi perdenti sono stati solo il 62% rispetto allo stesso periodo, cioè in 10 anni.

Per questi autori, ci sono quattro pratiche di gestione principale e quattro pratiche di gestione secondario per renderlo possibile:

LE QUATTRO PRATICHE DI GESTIONE CHIAVE:

1 .- strategia. E ‘essenziale che la società rimane focalizzata sulle loro strategie di business e alla ricerca di un modo per promuovere una costante crescita nel core business.

2 .- di attuazione. Conseguire gli obiettivi e, se possibile, superarli.
In modo che le loro operazioni sono effettuate con l’eccellenza, le imprese devono:

3 .- Cultura. Dobbiamo creare una cultura che si basa soprattutto sulle prestazioni. Le aziende di successo e le organizzazioni hanno una cultura che incoraggia buone prestazioni su qualsiasi altra opzione e avere il coraggio di confrontarsi con coloro che non svolgono in maniera eccellente.

4 .- Struttura. Dobbiamo promuovere una struttura orizzontale che permette di essere veloce e flessibile. Aziende e organizzazioni hanno successo perché si prendono velocemente rapidi cambiamenti necessari per ridurre la burocrazia e semplificare il lavoro e impostare obiettivi: diventare più semplice e veloce in tutto ciò che fanno.
Anche se non esiste un modello universale che può essere applicato alle organizzazioni, qui ci sono tre linee guida di base per strutturare un business:

Semplificare

• Per promuovere la cooperazione, lavoro di squadra e la condivisione delle informazioni in tutta l’azienda
• Mettere le persone migliori in cui possono servire meglio

I QUATTRO DI GESTIONE PRATICHE ALTA:

1 .- Talent. L Si consiglia di mantenere dipendenti di talento e cercheranno o preparare altri. Le aziende di successo e le organizzazioni sono in grado di sviluppare le loro stelle proprio tra le fila dei propri dipendenti e sostituti hanno un manager in modo che se a sinistra, sarà sostituito immediatamente da un’altra persona senza la compagnia soffrire troppo.

2 .- Leadership. Leader e dirigenti devono impegnarsi per il business. Le aziende di successo e le organizzazioni hanno un amministratore delegato forte, responsabile per migliorare le prestazioni dell’azienda e hanno una buona squadra di manager che conoscono il business e la passione per la vittoria.

3 .- Innovazione. È necessario creare innovazioni che trasformano la loro industria. Le aziende di successo e organizzazioni agili, cioè costantemente lanciato nuovi prodotti e servizi e anticipare i cambiamenti nel settore e nella migliore delle ipotesi, li producono.

4 .- crescita. Dobbiamo incoraggiare la crescita attraverso fusioni e partnership. Le aziende di successo e le organizzazioni a generare una crescita interna, lo sviluppo del core business, piuttosto che prendere di business in aree non familiari e stiamo lavorando per portare a termine fusioni, joint ventures e le piccole imprese tendono a preferire alle grandi imprese.

Jesús María Ruiz de Arriaga

Avvocato, economista

Acerca del Autor

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