POUR EN ARRIVER A UNE GESTION EFFICACE DES CONNAISSANCES QUE LES PERFORMANCES TOUCHES EXIGE UNE GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL UNE LONGUE PORTEE Reviewed by Momizat on . ORGANISATION GAMME GESTION DU CHANGEMENT DE LONGUE Lorsque vous voulez mettre en œuvre une gestion des connaissances que les impacts les résultats que nous beso ORGANISATION GAMME GESTION DU CHANGEMENT DE LONGUE Lorsque vous voulez mettre en œuvre une gestion des connaissances que les impacts les résultats que nous beso Rating: 0
Inicio » Blog Arriaga Asociados » POUR EN ARRIVER A UNE GESTION EFFICACE DES CONNAISSANCES QUE LES PERFORMANCES TOUCHES EXIGE UNE GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL UNE LONGUE PORTEE

POUR EN ARRIVER A UNE GESTION EFFICACE DES CONNAISSANCES QUE LES PERFORMANCES TOUCHES EXIGE UNE GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL UNE LONGUE PORTEE

triangulo
ORGANISATION GAMME GESTION DU CHANGEMENT DE LONGUE

Lorsque vous voulez mettre en œuvre une gestion des connaissances que les impacts les résultats que nous besoin d’un changement profond d’organisation qui transforme l’organisation pour la rendre plus efficace et concurrentiel. Vous devez vous déplacer d’une statique, l’organisation hiérarchique d’un environnement beaucoup plus dynamique et volontariste. Ce sera géré par un changement de style de gestion, la culture d’entreprise, de nouveaux rôles pour les personnes, les structures organisationnelles, des modèles de travail en équipe, les processus, formation, etc.

Par exemple, la coordination, le travail d’équipe est particulièrement important pour l’organisation de découvrir et d’agir sensibilisés sur la qualité et des opportunités pour développer de nouvelles approches. La création de haute qualité innovants, à faible coût, dépendent de la coordination étroite entre toutes les personnes impliquées dans son développement. Pour l’effort, l’initiative et la coopération exige une action coordonnée est nécessaire de hauts niveaux d’engagement. Pour les personnes à identifier et à résoudre des problèmes comme une équipe, besoin de nouvelles compétences, comme la connaissance de l’entreprise dans son ensemble, les compétences analytiques et de relations interpersonnelles. Si aucun de ces éléments, le processus de changement échouent.

VAINCRE vieilles théories SUR LA GESTION DU CHANGEMENT

 

La plupart des programmes ne fonctionnent pas pour la mise en œuvre sont guidées par une théorie du changement qui est fondamentalement viciée. La croyance commune est que nous devons commencer avec les connaissances et les attitudes des individus. Changements dans les attitudes, la théorie, conduire à des changements dans les comportements individuels. Et les changements dans les comportements individuels, répété par plusieurs personnes, conduira à des changements organisationnels. Selon ce modèle, le changement est comme une conversion religieuse. Une fois que les gens “sont devenus”, il y aura sûrement changer leur comportement.

Mais quelle est exactement cette théorie est un coup de pied dans le processus de mise en œuvre d’un changement de gérer les connaissances. En fait, le comportement individuel est puissamment façonné par les rôles joués par les individus de l’organisation. Par conséquent, le moyen le plus efficace pour changer les comportements est de mettre les gens dans un nouveau contexte organisationnel, qui va imposer de nouveaux rôles, responsabilités et relations. Cela crée une situation qui, en un sens, la force de nouvelles attitudes et comportements des individus.

C’est l’approche des auteurs tels que la bière, M. Eisenstat, R., Spector, B. (1991) où ils discutent dans un article intitulé «Pourquoi les programmes ne pas produire le changement» et où il se demande pourquoi de nombreuses sociétés qui cherchent à changer pour s’adapter à l’évolution ne l’obtiens pas, étant un problème très sérieux qui ils ont commis leurs stratégies.

Les auteurs disent: «La difficulté avec la plupart des programmes visant à changer toute l’entreprise est de résoudre un seul ou, au mieux, deux des nombreux facteurs importants. Tout simplement parce qu’une entreprise publie un énoncé de principes sur le travail d’équipe, ne signifie pas nécessairement que les employés savent ce que les équipes ont à construire ou à la façon d’agir en leur sein pour améliorer la coordination. Une réorganisation de l’entreprise peut changer dans une des boîtes organigramme officiel, mais ne fournit pas les compétences et les attitudes nécessaires pour faire fonctionner la nouvelle structure. Un système de rémunération basé sur la performance peut forcer les gestionnaires à mieux différencier entre les agissant pauvres, mais il les aide à intérioriser de nouvelles normes permettant de juger de la performance ou les actions de leurs subordonnés. Pas appris à traiter efficacement les questions de performance. Ces programmes ne peuvent pas fournir le contexte culturel (des modèles de rôles qui peuvent être apprises) que les gens ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, de sorte que finalement un échec pour créer un changement organisationnel. “

De même, les programmes de formation peuvent cibler le fitness, mais rarement changer le modèle de coordination de l’entreprise. En fait, les intérêts générés par un programme de formation de bonnes affaires souvent causé plus de frustration lorsque l’employé retourne au travail et de voir leurs nouvelles compétences et de formation ne sont pas utilisées dans une organisation qui n’a pas changé.

Associés Arriaga

Acerca del Autor

triangulo
triangulo

Deje su comentario

triangulo

Subir