DI GIUNGERE AD UNA EFFICACE GESTIONE DELLA CONOSCENZA CHE LE PRESTAZIONI IMPATTO RICHIEDE UNA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO A LUNGO RAGGIO Reviewed by Momizat on . GESTIONE ORGANIZZATIVA MODIFICA INTERVALLO LUNGO Ogni volta che si desidera implementare un sistema di gestione della conoscenza che l'impatto dei risultati abb GESTIONE ORGANIZZATIVA MODIFICA INTERVALLO LUNGO Ogni volta che si desidera implementare un sistema di gestione della conoscenza che l'impatto dei risultati abb Rating: 0
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DI GIUNGERE AD UNA EFFICACE GESTIONE DELLA CONOSCENZA CHE LE PRESTAZIONI IMPATTO RICHIEDE UNA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO A LUNGO RAGGIO

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GESTIONE ORGANIZZATIVA MODIFICA INTERVALLO LUNGO

Ogni volta che si desidera implementare un sistema di gestione della conoscenza che l’impatto dei risultati abbiamo bisogno di un profondo cambiamento organizzativo che trasforma l’organizzazione per renderla pi√Ļ efficiente e competitiva. √ą necessario passare da una statica, organizzazione gerarchica ad un ambiente molto pi√Ļ dinamico e proattivo. Questo sar√† gestito da un cambiamento nello stile di gestione, cultura aziendale, nuovi ruoli per le persone, le strutture organizzative, i modelli lavoro di squadra, i processi, formazione, ecc.

Ad esempio, coordinamento, lavoro in team √® particolarmente importante per l’organizzazione di scoprire e agire sensibilizzati circa la qualit√† e le opportunit√† per lo sviluppo di nuovi approcci. La creazione di prodotti innovativi di alta qualit√†, basso costo, dipendono da uno stretto coordinamento tra tutti i soggetti coinvolti nel suo sviluppo. Per lo sforzo, l’iniziativa e la collaborazione √® necessaria un’azione coordinata sono necessari alti livelli di impegno. Per le persone a identificare e risolvere i problemi come una squadra, bisogno di nuove competenze, come la conoscenza della societ√† nel suo insieme, capacit√† di analisi e relazione interpersonale. Se uno qualsiasi di questi elementi, il processo di cambiamento non riuscir√†.

SUPERAMENTO vecchie teorie SULLA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

 

La maggior parte dei programmi non funzionano per l’attuazione sono guidate da una teoria del cambiamento che √® fondamentalmente errata. La convinzione comune √® che dobbiamo cominciare con la conoscenza e gli atteggiamenti degli individui. Cambiamenti negli atteggiamenti, dice la teoria, portare a cambiamenti nel comportamento individuale. E cambiamenti nel comportamento individuale, ripetuta da molti, porter√† al cambiamento organizzativo. Secondo questo modello, il cambiamento √® come una conversione religiosa. Una volta che le persone “sono diventati”, ci sar√† sicuramente modificare il loro comportamento.

Ma che cosa √® esattamente questa teoria diventa un calcio nel processo di attuazione di un cambiamento per la gestione della conoscenza. In effetti, il comportamento individuale √® fortemente plasmata dalla ruoli organizzativi svolto dagli individui. Pertanto, il modo pi√Ļ efficace per cambiare il comportamento √® quello di mettere le persone in un nuovo contesto organizzativo, che imporr√† nuovi ruoli, responsabilit√† e le relazioni. Questo crea una situazione che, in un certo senso, la forza nuovi atteggiamenti e comportamenti degli individui.

Questo √® l’approccio di autori come BIRRA, M. Eisenstat, R., Spector, B. (1991) dove si discutono in un articolo intitolato “Perch√© i programmi non producono Change” e dove si chiede per quale motivo molte aziende che cercano di cambiare per adattarsi ai cambiamenti, non capisco, essendo un problema molto grave che hanno commesso le loro strategie.

Gli autori dicono: “La difficolt√† con la maggior parte dei programmi volti a cambiare l’intera faccenda √® quello di risolvere solo uno o, al massimo, due dei molti fattori importanti. Semplicemente perch√© una societ√† pubblica una dichiarazione di principi sul lavoro di squadra, non significa necessariamente che i dipendenti sanno cosa squadre devono costruire o come agire al loro interno per migliorare il coordinamento. Una riorganizzazione aziendale pu√≤ cambiare in scatole di carta una organizzazione formale, ma non fornisce le competenze e le attitudini necessarie per far funzionare la nuova struttura. Un sistema basato remunerazione delle prestazioni pu√≤ costringere i manager a distinguere meglio tra la recitazione poveri, ma li aiuta a interiorizzare nuovi standard per giudicare le prestazioni o le azioni dei subordinati. Non ha insegnato come affrontare efficacemente i problemi di prestazioni. Tale software non pu√≤ fornire il contesto culturale (i modelli dei ruoli che possono essere apprese) che le persone hanno bisogno di imparare nuove abilit√†, in modo che alla fine non riescono a creare il cambiamento organizzativo “.

Allo stesso modo, i programmi di formazione pu√≤ avere come bersaglio il fitness, ma raramente cambiare il modello di coordinamento della societ√†. In realt√†, l’interesse generato da un buon programma di formazione aziendale spesso causato pi√Ļ frustrazione quando i dipendenti riprendere il proprio lavoro e vedere le loro nuove competenze e di formazione non sono utilizzati in un’organizzazione che non √® cambiato.

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