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GESTIONE DELLA CONOSCENZA. COME CREARE UNA ORGANIZZAZIONE CHE APPRENDE

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John Seely Brown ha detto che l’invenzione più importante sarà in futuro la società. Quando le aziende cercano di andare veloce come l’evoluzione rapida delle tecnologie e ambienti di lavoro si trovano ad affrontare sempre più instabile, l’azienda deve fare di più che limitarsi a innovare i prodotti nuovi. È necessario progettare nuove architetture tecnologiche e organizzative che permettono ad un’azienda di continuare ad innovare. In altre parole, l’azienda deve reinventare l’innovazione.

“Se si perde l’apprendimento, aziende e privati ​​è sufficiente ripetere vecchie pratiche, il cambio rimane superficiale e miglioramenti sono il frutto del caso o all’ultimo presto”. Questa affermazione è fatta da David A. Garvin dopo aver studiato il fallimento di molte aziende che cercano di innovare e raggiungere un vantaggio competitivo attraverso programmi di miglioramento continuo, ma hanno ignorato la prima regola di gioco per una società o persona dovrebbe prima imparare a migliorare.

Per quanto Nonaka ha detto che “inventare non è un’attività specializzata, ma un modo di agire, infatti, un modo di essere, dove tutti sono lavoratori della conoscenza”.

Una organizzazione che apprende è un esperto nella creazione, acquisizione e trasmissione della conoscenza, e di modificare il proprio comportamento per adattarsi a queste nuove idee e conoscenze. Se i cambiamenti non sono coerenti nel modo di fare il lavoro, solo un potenziale di miglioramento. Le migliori aziende si sono specializzate nella traduzione di nuove conoscenze in nuove forme di comportamento. Essi gestire attivamente il processo di apprendimento per assicurare che non si verifica per caso, ma così ben studiato.

Una società di apprendimento è un esperto nelle seguenti attività:

Problema sistematico solving e gestione dei conflitti.

La sperimentazione di nuovi approcci.

Usa la tua esperienza passata e di imparare.

Imparare dalle esperienze e pratiche adeguate per le altre società.

Capacità di trasmettere conoscenza in modo rapido ed efficiente in tutta l’azienda.

Chris Argyris è convinto che la maggior parte delle aziende confondere il concetto di apprendimento, che hanno un concetto troppo stretto: la risoluzione dei problemi, non rendendosi conto che lo stesso modo di definire e risolvere il problema potrebbe essere fonte di problemi in sé . Le chiamate di apprendimento single-loop di risoluzione dei problemi e doppio anello, che ha considerato criticamente il proprio comportamento, guardarsi dentro per scoprire nuovi modi di lavorare per migliorare gli approcci di fondo errato o insufficiente. Le aziende e gli individui devono quindi imparare a ragionare sul loro comportamento in una nuova e più efficace. Come diceva Albert Einstein “abbiamo bisogno di nuove riflessioni per affrontare i problemi creati dai vecchi modi di pensare”

La vera essenza della leadership è sempre più guida e integrare la autonomi ma collegati tra loro, altamente specializzati.

Ma gli esperti che incarnano il dilemma di apprendimento, sono spesso il più grande ostacolo al suo successo, tutto a causa di meccanismi di difesa e che le persone che raramente esperienza di fallimento si finisce per non sapere come fare fronte. Mentre i senior manager non sono consapevoli della loro linea difensiva di ragionamento, è probabile che qualsiasi modifica i risultati raggiunti è semplicemente una moda passeggera. Imparare a ragionare in modo produttivo può essere emotivo e persino doloroso. Ma la ricompensa è grande. Dobbiamo imparare a mettere in discussione la modalità di altra persona di ragionare non è un segno di sfiducia, ma un’opportunità di apprendimento prezioso.

Abbiamo anche ad innovare o essere lasciati alle spalle. Tuttavia soddisfare questo requisito è abbastanza difficile, perché l’innovazione si verifica solo quando vengono a contatto idee diverse, percezioni e modi per elaborare e valutare le informazioni. E spesso è necessaria la collaborazione tra le persone che vedono il mondo in modo diverso. Di conseguenza, il conflitto dovrebbe avvenire in modo costruttivo tra le idee, così avviene tra le persone sterili. Controversie diventano personali e spezza il processo creativo. Per promuovere l’innovazione e risultati, il manager deve scoprire come i diversi approcci strofinare insieme in un processo di feconda, che Dorott Susaan Leonard e Straus chiamato “abrasione creativa”. Questi autori sostengono che i manager devono essere consapevoli che ogni persona ha il proprio stile di pensiero: analitica o intuitiva, concettuale o sperimentale o indipendente socialista, basata sulla logica o valori. Essi devono deliberatamente introdotti in azienda, completa tutta una serie di approcci e punti di vista e capire che, anche se le persone cognitivamente differenti, devono rispettare lo stile di pensiero di altri. Manager che vogliono stimolare l’innovazione dovrebbe esaminare ciò che essi stessi stanno facendo per promuovere o inibire abrasione creativa. Il successo dell’innovazione dipende dal manager deve contratto di lavoro e promuovere le persone che sono diverse e si dovrebbero organizzare squadre di cervelli di ogni genere.

Jesús María Ruiz de Arriaga

Avvocato Economist. Managing Partner

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